Für Unternehmen bietet es mehrere Vorteile, ihre Mitarbeiter am eigenen Erfolg zu beteiligen: Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen, kündigen seltener und sind bei der Arbeit engagierter. Aus gutem Grund integrieren daher immer mehr Firmen diese Form der Bezahlung in ihre bisherige Mitarbeitervergütung.
Es gibt aber weit mehr als nur eine einzige Form der anteilsbasierten Vergütung. Wir setzen uns in diesem Artikel mit mehreren Varianten auseinander und zeigen, wie Unternehmen herausfinden, welche davon die beste für sie ist.
Bei allen Modellen ist die passende Verwaltung ein wichtiger Faktor
Es reicht nicht aus, einfach nur zu beschließen, dass die Mitarbeiter ab sofort am Unternehmenserfolg beteiligt werden. Eine solche Beteiligung muss sinnvoll strukturiert sein und effizient verwaltet werden. Nur wenn die Verwaltung dank einer modernen Software wie Incentrium reibungslos funktioniert, können die Vorteile der modernen Vergütungsmodelle voll ausgeschöpft werden. Gute Software bietet zudem eine unkomplizierte Unterstützung bei der Anteilsverwaltung, der Bewertung und der richtlinienkonformen Berichterstattung. So lässt sich sicherstellen, dass alle rechtlichen und regulatorischen Anforderungen eingehalten werden.
Die gängigsten Modelle der Erfolgsbeteiligung von Mitarbeitern
Es gibt verschiedene Wege, Mitarbeiter vom Erfolg des Unternehmens profitieren zu lassen. Jedes davon hat Vor- und Nachteile. Je nach Unternehmensstrategie können einzelne Modelle deutlich besser als andere geeignet sein. Im Folgenden werden 4 Versionen der anteilsbasierten Vergütung erklärt.
Stock Option Plans (SOP): Der Klassiker der Mitarbeiterbeteiligung
SOP ermöglicht es den Mitarbeitern, Aktien des Unternehmens zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben. So kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, ob und wie viel er investiert. Dieses Modell hat den Vorteil, dass die Mitglieder die Aktien vergleichsweise günstig erhalten und nach dem Kauf einen stärkeren Anreiz haben, dem Unternehmen treu zu bleiben. Bei fallendem Aktienkurs besteht für die Mitarbeiter allerdings ein entsprechendes Risiko. Die rechtlichen und steuerlichen Bedingungen für dieses Modell sind zudem recht komplex.
Virtual Stock Option Plans (VSOP): Flexibilität ohne tatsächliche Aktien
Bei VSOP haben Mitarbeiter ähnliche Vorteile wie bei SOP, es erfolgt jedoch keine tatsächliche Aktienausgabe. Stattdessen erhalten die Mitarbeiter virtuelle Anteile, die den realen Aktienwert widerspiegeln. Der Vorteil liegt in der geringeren rechtlichen und steuerlichen Komplexität und den flexibleren Gestaltungsmöglichkeiten des Modells.
Die Mitarbeiter haben jedoch ein geringeres Gefühl des unmittelbaren Eigentums. Die virtuellen Bewertungen können unter Umständen zu Unsicherheiten führen.
Restricted Stock Units (RSU): Mitarbeiterbindung durch gesperrte Aktien
Bei RSU handelt es sich um Aktien, die Mitarbeitern zwar zugeteilt werden, die aber erst nach einer bestimmten Zeit oder dem Erreichen bestimmter Ziele übertragen werden. Die Mitarbeiter werden so stark ans Unternehmen gebunden und haben einen eindeutigen Anreiz, diesem zum Erfolg zu verhelfen. Ähnlich wie auch bei SOP ist die Verwaltung bei diesem Modell jedoch komplexer, und die Übertragung der Aktien kann mit steuerlichen Belastungen einhergehen.
Performance Share Units (PSU): Erfolg-basierte Vergütungsmodelle
PSU sind Aktien, die an das Erreichen bestimmter Ziele des Unternehmens gebunden sind. Werden die vorher klar definierten Kennzahlen erreicht, erhalten die Mitarbeiter diese Aktien. Andernfalls werden keine Aktien vergeben. Mit dieser Form der anteilsbasierten Vergütung wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter ihre eigenen Arbeitsziele auf die Unternehmensziele ausrichten. Allerdings kann die Zielsetzung teilweise komplex sein. Wenn die Ziele nicht erreicht werden, leidet zudem darunter oft die Motivation für das nächste Ziel.